学员档案

申小林，霍州煤电李雅庄矿矿长，新2会员手机管理端教育培训基地第一期精益化管理人才（复合型）培养工程学员、新2会员手机管理端所属矿井单位正职转型引导培训班学员、新2会员手机管理端中层管理人员素质能力提升研讨班（领航计划）学员。

关键举措

换脑子、换制度、换流程、换工具，让精益思想触及矿井发展的每一个细胞，调动起全体干部员工干事创业的热情与活力，助推企业全方位高质量发展。

学习感言

思路一变天地宽，艰苦奋斗不仅仅是身体上的，更是思想上的。思想变革可以转化为生产力，取之不尽，用之不竭。

2021年1—11月份，原煤成本367.45元/吨，比2020年同期下降25.15元/吨，实现利润3.38亿元，比2020年全年增长2.32亿元；

准备巷道岩巷单进水平由原来的170米/月·个提高至203米/月·个，顺槽煤巷单进水平由原来的315米/月·个提升至349米/月·个，创建矿历史最高水平。

一串串跃动的数字是霍州煤电李雅庄矿交出的一份精益化答卷，而这一成绩得益于矿长申小林在新2会员手机管理端教育培训基地所经历的“回炉再造”。

30岁，对一座煤矿而言正值壮年。一年前，当申小林履新李雅庄矿矿长后，这座有着30年开采历史的矿井并非想象中那般朝气蓬勃：生产衔接上，2—607工作面与2—613工作面存在2个月的断档期，大衔接更是紧张；煤巷与岩巷进尺水平分别比霍州煤电平均水平低40米/月·个、30米/月·个；各类安全管理制度多达216项，甚至相互“打架”……探究原因，申小林认为种种问题指向“管理”二字。

虽找到根源，但要从繁杂的头绪中理出一条清晰的思路还需继续破题。先后3次在新2会员手机管理端教育培训基地的集中培训彻底打开了申小林的思路——精益化管理。要彻底改变过去粗放式的管理，杜绝低效管理和无效管理，来一场“管理革命”。

换脑子  捅破思想“天花板”

“观念落后是最大的落后”“变革，必须着力从思想转起、从思维变起、从灵魂深处改起”……新2会员手机管理端2021年下半年工作会给申小林指明了方向。

申小林决定从“头”变起——换脑子。

要转变思想，先要知道干部员工固有的想法。“寻找瓶颈，疏通堵点。”培训时老师的一堂课让申小林找到了切入点。他回矿返岗后，第一件事就是牵头针对李雅庄矿两个最典型且急需破解的问题展开调查问卷研究：其一是单进提升，其二是检修效率提升。

结果显示：在422名调研对象中，认为单进水平低、检修效率低与工资分配不合理有关的分别为366人和307人。而更令申小林瞠目的是，仅有不到三分之一的人认为该矿单进水平亟待提升，其余人员均基本满足于现状。

“干部员工对采掘衔接紧张、进尺水平低、工资大锅饭等这类‘老矿病’看惯了、习惯了，抱有‘存在即合理’的麻痹思想，不愿改，更不知道从哪里改。”申小林深知，这是阻碍矿井发展的病根所在。

旧思维无法应对新问题，关键在“变”。为了转换大家的思想，申小林下了一番功夫。

——变角色。在很多员工看来，矿长申小林更像一名精益化管理理念的布道者。“他逢会必讲、逢人便提。一开始，大家有些摸不着头脑，时间一久潜移默化地就印在脑子里，现在不仅接受了，精益思想已成了我做好工作的法宝。”李雅庄矿调度指挥部主任姜晓东深有感触地说。

——变导向。“一切不创造价值的工作过程都是‘假动作’，一切不创造价值的岗位都是‘浪费源’。”学习归来的申小林在李雅庄矿夜校第一堂课就亮明观点。这让该矿公共事业中心主任郭旭茅塞顿开：“随着员工安家落户，员工公寓住宿人员由10年前的600人减至不足半数，但公寓服务人员数量仍保持不变，存在劳务浪费。”在精益思想的引导下，公寓减少劳务用工18人，每年可节省劳务费用91.8万元。

——变意识。针对问卷调查中反映出的部分管理人员以地质条件差、支护复杂等客观因素为借口而不愿作为，申小林直接拿“位子”说话，免去了3名管理人员的职务。以此为突破口，全矿干部员工树牢危机意识，主动对标一流，不到半年时间，仅生产系统就涌现出精益改善项目42项，累计创效279万元。

换制度  冲破藩篱塑肌体

李雅庄矿虽已连续10年保持安全生产，但经验积累的同时也暴露出一些问题：216项安全管理制度始终在考核罚款上兜兜转转，在处理问题时也往往只凭经验而非制度，这成为申小林最担忧的事。

新2会员手机管理端教育培训基地的一套课程给了申小林启发：以对标为手段，以管用为目的。这也成为李雅庄矿制度体系变革的“灵魂”。

全面对标杜邦安全管理十大理念，分条缕析，删繁就简，李雅庄矿安全管理制度小组成立，合力攻坚，216项安全管理制度被压缩至59项，工艺风险评估纳入双重预防机制，建立了“员工安全信用积分管理机制”等新的管理制度。

“唯一能够参考的《煤矿统一劳动定额》一书还是十几年前的‘老古董’。”对于问卷调查中员工对现有薪酬分配制度的不满，申小林决定动“根本”——打破“大锅饭”，建立“以量计资、多劳多得、少劳少得”的薪酬分配制度。

一个月后，《李雅庄矿原煤部区队劳动工资定额精益化管理实施方案》正式出台，将劳动定额与工作现场施工情况相结合，实行劳动工资定额精益化管理，全面完善“以量计资”定额、价格、计量、结算4项基础管理体系。

“完成1米进尺可以结算多少钱，损坏1根油管会扣多少钱……员工根据当班工作量就能算出自己的当班工资，干多少活，拿多少钱，大家干劲儿十足，还学会了精打细算。”该矿开拓三队队长亢红卫满心欢喜地说，队里人均月收入比之前增加了近2000元。

变工资导向，实现工资分配由“平均主义”向“多劳多得”转变；

改绩效体系，实现绩效考核由“正向激励”向“负向考核”转变；

换人才机制，实现干部选拔由“论资排辈”向“能者居上”转变；

转机关职能，实现科队关系由“领导与被领导”向“服务与被服务”转变……

破立并举，一个健康的新肌体正在重塑。

换流程  优化秩序提效率

2021年初，李雅庄矿陷入采掘衔接瓶颈，按照当时的情况，预计今年3月将进入采面衔接空档期，2个月无煤可采；2023年3月至2024年9月期间只有一个采区生产，年度生产计划将无法完成。

申小林牵头，13个部室、队组打通壁垒，成立专项工作组，全面优化流程——

优化检修流程，每月开机时间增加10小时；优化正规循环作业流程，每循环支护时间至少减少15分钟……一套精益化“组合拳”让顺槽煤巷单进水平提升9.4%，准备巷道单进水平提升18%，大小衔接紧张局面得到初步缓解。

受地质构造异常复杂的影响，李雅庄矿瓦斯吸附性极强，且涌出时难有规律可寻，“瓦斯不治，矿无宁日”早已成为该矿干部员工的共识。为了治理瓦斯，他们尝试过尾巷治理、地面采动井抽采、高位钻场抽采等各种方法，但效果始终不理想，瓦斯超限事故每年都会发生3—4次。

“没有抽不出的瓦斯，只有打不到位的钻孔。”在全面复盘的基础上，申小林决定带领大家另辟新路：由“采中治理”向“区域预抽”转型，推行“以回采面顶板裂隙带和本煤层抽采为主”的瓦斯抽采模式，建立了精确分析、精准定位、精当举措、精细抽采、精益提效的“五精”瓦斯治理流程，对每个钻孔从设计、施工、抽采、关闭进行全过程管理，确保抽采效果最优。

如今，工作面瓦斯抽采率由50%左右上升到75%左右，且每推进1000米巷道，抽采成本降低82.16万元，全时段上隅角瓦斯变化平稳，瓦斯对生产的制约完全解除。

流程再造，让矿井活力迸发。

换工具  更新规则降成本

抓好成本管控是煤矿精益化管理的首要任务。

如何抓好，抓出成效？这需要科学有效的工具。受早期国企行政化的影响，目前许多煤矿仍留有计划经济的烙印，资源得不到有效利用，导致生产成本居高不下。李雅庄矿也不列外。

为了全面接轨现代企业管理，申小林在全矿开始推行“标准成本法”，构建内部市场化运营机制。2021年以来，李雅庄矿按照“直接生产—辅助生产—后勤服务”框架，界定班组、区队、科室共135个三级市场，划分劳务市场、项目加工修理专业等8个专业市场，构建508项生产要素价格体系，涉及安全生产的所有环节全部明码标价，节奖超罚，实现了人人头上有指标。

划小核算单位，最大限度释放管理效能。该矿综采队作为三级市场试点，将个人纳入市场化运营机制。综采队端头工刘强说：“出煤量、回收物件都是工分，多出一吨煤，多回收一个物件，都能挣钱，大家都铆足了劲儿干活呢。”

2021年，李雅庄矿生产科十余种物件回收复用完成率达100%。该矿生产科科长史春生介绍：“仅电缆钩一年的回收量，就能满足明年全部的生产所需。”

该矿还在物资市场采用了“超市化+物流化”运行模式，小件物资由员工在物资超市按需领用，大型物资材料由供应科负责出库，运输区负责装车押运，用料单位签单验收，实现一站式服务。220余项物资实现了“代储代销”，大大降低了物资采购成本，实现了物资高效管理。

内部市场化“挤”掉了生产成本中的“水分”。2021年1—11月份，李雅庄矿原煤成本367.45元/吨，比去年同期下降25.15元/吨。

精彩点评

●  我和申小林一起参加了新2会员手机管理端教育培训基地第一期精益化管理人才（复合型）培养工程，我们还是同一组。在课题研讨过程中，他能够熟练运用SMART、5W+2H、驱动因素分析等精益管理工具，提出了很多建设性意见和建议，保证了我们组课题的顺利完成。

——西山煤电西铭矿党委副书记、矿长申晓东

● 申矿长学习回来以后，既讲给我们听，又做给我们看。不仅把自己所学毫无保留地传授给我们，还牵头开展了“5+X”精益采掘衔接攻坚、“11432”瓦斯治理体系建设和内部市场化管理模式探索3个精益化管理项目，使李雅庄矿焕发出新的活力。       

——霍州煤电李雅庄矿总工程师侯文光